Иск о дискриминации в оплате труда

rasshifrovka kodov 7435404 Без рубрики

Бесплатная консультация юриста!


Решение № 2-2982/2015 2-2982/2015~М-2699/2015 М-2699/2015 от 19 июня 2015 г. по делу № 2-2982/2015

необходимо было пройти аттестацию.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Учитывая, что у работодателя отсутствует соответствующая работа, работодатель истцу ничего предложить не смог и вынужден был начать процедуру увольнения. Инспектор Филиала по . ФКУ УИИ УФСИН РФ по РТ был уведомлен о том, что истец будет уволен по п. . ч. ст. . ТК РФ, и нет возможности его трудоустроить, а то, что он осужденный, не является основанием для его обязательного трудоустройства в ОАО «РЖД», так как это коммерческая организация.

Посчитав увольнение незаконным,Шандыров Е.А. обжаловал приказ об увольнении. Решением суда от . года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам .

суда . от . года и кассационным определением . суда . от . года Шандырову Е.А.

в удовлетворении иска было оказано. Перевод работников на те или иные вакантные должности, является правом, а не обязанностью работодателя. Истец уволен . года, с заявлением в суд обратился .

года, то есть за пределами трехмесячного срока в соответствии со статьей . Истец пропустил установленный законом срок обращения в суд за защитой нарушенного права по делам такой категории. Просит применить срок исковой давности, в удовлетворении требований истцу отказать.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Куда обращаться по факту дискриминации на работе

Увольнение «плохого» работника – что нужно знать?

В этой статье мы поговорим о проблеме ограничения прав, которая в наше время достаточно распространена. Международные правовые акты подтверждают вышесказанное:

  • Статья 37 Конституции РФ.
  • Декларация МОТ от 19.06.98.
  • Статья 132 ТК РФ.
  • Статья 2 – 4 ТК РФ.
  • Устав ООН 1945 г.
  • Всеобщая декларация прав человека от 10.12.48 г.
  • П. «а» ч.1 ст. 1 МОТ № 111 от 25.06.1958.
  • Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г.

Как видим, нормативные акты регламентируют и запрещают установление каких-нибудь различий между сотрудниками, что приводит к ущемлению или нарушению каких-либо трудовых прав.

Эта инстанция не занимается решением индивидуальных споров. Внимание: Обращение поможет только официально обозначить факт дискриминации, но не сможет восстановить права.

В этом случае рекомендуется обратиться с иском в суд. Факты ущемления или ограничения трудовых прав входят в юрисдикцию прокуратуры. Именно этот орган контролирует исполнение всех законов, в том числе и ТК РФ.

Прокуратура, опираясь на поступившую жалобу, в срочном порядке проводит проверку и выносит предписание об устранении работодателем нарушений. Прокурор также вправе возбудить административное дело по ст.

Дискриминация в оплате труда

Установление заработной платы (в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.

текст в предыдущей редакции) Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Необходимо проанализировать все локальные акты вашего работодателя на тему премиальный начислений. То есть его обязанности на включение/невключение тех или иных сотрудников не регулируется законом.

Должно быть в организации некое положение, на основании которого происходит премирование. Другими словами, если всех сотрудников премировали, а одного нет, у последнего может возникнуть вопрос, у работодателя в этом случае должно быть документальное обоснование.

В противном случае, это дискриминация.

2. Такая ситуация. Моя жена увольняется из компании (сегодня последний рабочий день), в которой выплачивается годовая премия. Она отработала полностью 2020 год.

Премия за 2020 год будет выплачиваться в 20-х числах апреля и, как ей объяснили сотрудники отдела кадров, еще нет приказа о выплате премии, поэтому моей жене никаких выплат не положено. Есть ли смысл пытаться обращаться в суд, при условии, что Человек отработал год полностью, но в компании есть положение о премировании? Не является ли такая ситуация дискриминацией в сфере оплаты труда?

В Республике Карелия Верховный суд вынес в отношении работника положительное решение по подобному делу (определение от 25.09.2018 по делу №33-3344/2018).

Является ли

Как работодателю избежать иска по дискриминации в трудовых отношениях?

Образец жалобы в случае дискриминации оплаты труда

Единственный вариант, записать разговор собеседования на диктофон. Стоит отметить: особым видом дискриминации, процветающим в нашей стране, является гендерная дискриминация.

Ее целенаправленно применяют к женщинам детородного возраста, еще при приеме на работу выясняя, есть ли у нее дети и планирует ли она рожать в будущем. Это связано с тем, что беременным и родителям малолетних детей государство предоставляет дополнительные отпуска и льготы. К тому же, и в случае его болезни обычно происходит на маму малыша.

Читайте также  Роспотребнадзор написать жалобу на оператора

Чаще всего, работодатели не хотят брать таких «проблемных» работников, которые часто отсутствуют на рабочем месте, проявляя тем самым дискриминацию.

К примеру, дискриминация на рабочем месте определяется при установлении разных условий труда равноценным сотрудникам:

  1. наличие льгот;
  2. требования к работнику.
  3. формы оплаты;

Статья 22 ТК прописывает все права и обязанности сотрудников и работодателей.

Люди, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию. Моральный ущербЕсли кандидату на должность отказали в приеме на работу и заключении с ним трудового договора, он имеет право потребовать от работодателя сообщить ему причину отказа в трудоустройстве в письменном виде.

Согласно статье 237 ТК РФ, если работодатель не предоставляет указание на причину отказа, то на него могут быть возложены обязанности по компенсации морального ущерба. Допускается одновременно написать два заявления:

  1. в суд.
  2. в трудовую инспекцию;

Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть.

Трудовая дискриминация: мнение судов

По его мнению, требования к размеру одежды сотрудника никак не связаны со спецификой выполняемой работы.

Во всяком случае, от полетов работника никто не отстранял и жалоб со стороны пассажиров на ненадлежащее выполнение им своих обязанностей не было.

К тому же трудовой договор не устанавливал требований к размеру одежды. Имейте в виду, если работникам, выполняющим одинаковую по объему, сложности и характеристикам работу, платят зарплату в зависимости от того, какая система оплаты труда предусмотрена их договорами (сдельная или повременная), — это нарушение. Как разъяснил суд, в этом случае не имеет значения даже тот факт, что система оплаты труда указывалась в трудовых договорах и работник, подписав договор, соглашался с порядком определения размера заработной платы.

Также дискриминационным является, например, условие о том, что выплаты за стаж работы предусмотрены только по основному месту работы и основной занимаемой должности.

Дискриминации в этом случае подвергаются совместители, ведь они лишаются выплаты. Такое условие не обеспечивает равной оплаты за труд равной ценности.

То есть налицо нарушение прав работников, не связанное с их деловыми качествами. Суды, разбирая заявление работника, недовольного своей зарплатой, чаще всего приходят к выводу, что никакой дискриминации в действиях работодателя не было. Например, работнице приказом руководителя был снижен размер надбавки из-за того, что у нее снизился объем работы.

Суд, рассмотрев заявление работницы, не нашел признаков дискриминации. Надбавка не была предусмотрена трудовым договором и являлась поощрительной выплатой. А работодатель вправе поощрять работников по своему усмотрению, .

Не возникает дискриминации, если работник получает зарплату в меньшем размере, чем его предшественник на той же должности. Суд установил, что положением об оплате труда организации была установлена вилка должностного оклада.

Работник был ознакомлен с таким порядком определения заработной платы, а его подпись на трудовом договоре свидетельствует о том, что он с ним согласился.

Исковое заявление о дискриминации в сфере труда

Так, ч.

1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом.

Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Инфо Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Согласно ст. 3 ТК РФ,

«никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника»

.

При этом ТК РФ, прямо не формулируя понятие дискриминации в сфере труда, тем не менее по сути определяет дискриминацию через категории «ограничение прав» и «преимущества». Эти неправомерные действия наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (статья 145 УК РФ (Приложение N 3)).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (пункт 4 статьи 64 ТК РФ (Приложение N 7)).

Prom-Nadzor.ru

В ст.

1 Конвенции

«Относительно дискриминации в области труда и занятий»

закреплено, что термин «дискриминация» включает:a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.Также всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией .Помимо этого, Международная организация труда провозгласила принципы, касающиеся основополагающих прав в трудовой сфере, среди которых был и принцип недопущения дискриминации в области труда и занятий . Следует отметить, что термины «труд» и «занятия» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.Исследуя российское законодательство, в первую очередь следует отметить, что в Конституции Российской Федерации закреплены правовые основы недопущения дискриминации, в том числе и трудовой.

Читайте также  Образец апелляционной жалобы на постановление суда по уголовному делу

Согласно ч. 2 ст. 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции

Дискриминация в сфере трудовых отношений.

Образец жалобы в случае дискриминации оплаты труда

Единственный вариант, записать разговор собеседования на диктофон. Стоит отметить: особым видом дискриминации, процветающим в нашей стране, является гендерная дискриминация. Ее целенаправленно применяют к женщинам детородного возраста, еще при приеме на работу выясняя, есть ли у нее дети и планирует ли она рожать в будущем.

Это связано с тем, что беременным и родителям малолетних детей государство предоставляет дополнительные отпуска и льготы. К тому же, и в случае его болезни обычно происходит на маму малыша.

Чаще всего, работодатели не хотят брать таких «проблемных» работников, которые часто отсутствуют на рабочем месте, проявляя тем самым дискриминацию. Дискриминацию можно наблюдать даже после трудоустройства.

К примеру, дискриминация на рабочем месте определяется при установлении разных условий труда равноценным сотрудникам:

  1. наличие льгот;
  2. требования к работнику.
  3. формы оплаты;

Статья 22 ТК прописывает все права и обязанности сотрудников и работодателей. Когда наблюдаются их нарушения, разрешить конфликт можно с помощью некоторых инстанций. Вопросы дискриминации в сфере труда рассмотрены в следующем видео Отказ в трудоустройстве по причине отсутствия прописки или возраста всегда неправомерен, согласно статье 3 ТК.

Так как существует запрещение дискриминации в сфере труда, нарушителей можно привлечь к ответственности согласно статье 136 ТК. Люди, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию.

Моральный ущербЕсли кандидату на должность отказали в приеме на работу и заключении с ним трудового договора, он имеет право потребовать от работодателя сообщить ему причину отказа в трудоустройстве в письменном виде. Согласно статье 237 ТК РФ, если работодатель не предоставляет указание на причину отказа, то на него могут быть возложены обязанности по компенсации морального ущерба.

Допускается одновременно написать два заявления:

  1. в суд.
  2. в трудовую инспекцию;

Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть.

«Неравные зарплаты»: дискриминация или право работодателя?

Верховный суд также высказывается по данному вопросу в Определении судебной коллегии по гражданским делам от 14.10.2005 № 5-В05-120. Суть прецедента в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры.

Тем летчикам, которые согласились заключить срочные трудовые договоры, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался.

Положение об оплате труда организации заключало в себе это различие.

Суд указывает в своем определении:

«выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов»

, и отменяет судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

В Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 № 5-В06-110 изложена аналогичная позиция. Так, истица была уволена, а затем восстановлена на работе, после чего ей был установлен заниженный оклад. Суд указывает:

«Установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы»

.

В связи с этим исковые требования в итоге были удовлетворены. Обоснование разницы в оплате труда Посмотрим на конкретных примерах, какие есть способы обоснования разницы в заработной плате. 1. Работники состоят в одинаковых должностях, имеют равную квалификацию, у них одинаковые обязанности, но деловые качества у них разные, поэтому оклады и надбавки к окладам разные.

Обычно в такой ситуации, которая встречается довольно часто, работодатели не вдаются в тонкости различий между работниками и устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату.

Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе

Истец обратился в суд с иском к ФГУП о компенсации морального вреда в сумме 300 000 руб.

Читайте также  Таблица с днем рождения сотрудников

в связи с профессиональным заболеванием, вызванным выполняемой у ответчика работой в должности бортмеханика и бортинженера. А. был уволен 19.02.2007 по п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои требования он обосновывал положениями коллективного договора на 2008–2011 гг., вступившего в силу 01.05.2008. Согласно п. 6.4 указанного коллективного договора, работодатель выплачивает единовременное денежное пособие (компенсацию морального вреда) в размере 100 000 руб.

за счет средств предприятия работникам, уволенным или переведенным на другую работу в связи с утратой трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или работникам, проработавшим 15 и более лет и получившим профзаболевание по профессии.

Истец проработал у ответчика около 40 лет, через некоторое время после увольнения истцу установлено профессиональное заболевание, определено наличие причинно-следственной связи данного заболевания с работой, также установлены III группа инвалидности и 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности. Суд посчитал, что на основании ст. ст. 21, 22 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ иск подлежит частичному удовлетворению, поскольку по вине работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда, истцу причинен вред здоровью, истец испытывал и испытывает физические и нравственные страдания в связи с получением профессионального заболевания.

При этом суд не принял во внимание ссылку истца на положения коллективного договора, так как на момент увольнения истца он не был заключен.

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2009 по кассационной жалобе истца решение суда первой инстанции изменено, сумма компенсации морального вреда повышена до 100 000 руб. Коллегия, напротив, применила спорный пункт коллективного договора, при этом указав, что невозможность начислить истцу предусмотренную им компенсацию морального вреда в 100 000 руб. по причине того, что увольнение истца состоялось

Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе

(Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 ноября 2009 г.

по делу № 2-3516/09) Истец обратился в суд с иском к ФГУП о компенсации морального вреда в сумме 300 000 руб.

в связи с профессиональным заболеванием, вызванным выполняемой у ответчика работой в должности бортмеханика и бортинженера.

А. был уволен 19.02.2007 по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои требования он обосновывал положениями коллективного договора на 2008–2011 гг., вступившего в силу 01.05.2008. Согласно п. 6.4 указанного коллективного договора, работодатель выплачивает единовременное денежное пособие (компенсацию морального вреда) в размере 100 000 руб.

за счет средств предприятия работникам, уволенным или переведенным на другую работу в связи с утратой трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или работникам, проработавшим 15 и более лет и получившим профзаболевание по профессии. Истец проработал у ответчика около 40 лет, через некоторое время после увольнения истцу установлено профессиональное заболевание, определено наличие причинно-следственной связи данного заболевания с работой, также установлены III группа инвалидности и 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности. Суд посчитал, что на основании ст.

ст. 21, 22 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ иск подлежит частичному удовлетворению, поскольку по вине работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда, истцу причинен вред здоровью, истец испытывал и испытывает физические и нравственные страдания в связи с получением профессионального заболевания.

При этом суд не принял во внимание ссылку истца на положения коллективного договора, так как на момент увольнения истца он не был заключен.

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2009 по кассационной жалобе истца решение суда первой инстанции изменено, сумма компенсации морального вреда повышена до 100 000 руб. Коллегия, напротив, применила спорный пункт коллективного договора, при этом указав, что невозможность начислить истцу предусмотренную им компенсацию морального вреда в 100 000 руб.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.

  • Ликвидация трудовой дискриминации.
  • Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.
  • Дискриминация в трудовой сфере может быть:

    • Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.
    • Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
    • Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.

    При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст.

    64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

    Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.


    Бесплатная консультация юриста!


    Оцените статью
    Бесплатная юридическая помощь