Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

pereselenije sootechestvennikov doc 9551678 Без рубрики

Бесплатная консультация юриста!


Порядок и случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Так, к дисциплинарной ответственности может быть привлечен студент, проживающий в общежитии, предоставленном образовательным учреждением. К ней и даже . Объектом дисциплинарного правонарушения следует считать то, на что посягает нарушитель – внутренняя трудовая дисциплина, имущество учреждения и т.д.). К объективной стороне принято относить любое действие (бездействие), противоречащее закону, наступивший вред, а также их связь.

Оптимальная мера наказания избирается начальником исходя из тяжести правонарушения и их количества. Чтобы защитить себя, каждый гражданин, вступающий в трудовые взаимоотношения, должен внимательно изучить и перечень закрепленных в ней обязанностей. В ст. 21 ТК РФ закреплены общие трудовые правила, обязательные и единые для всех работников.

Это обеспечивает соблюдение внутренних правил организации, требований охраны труда, безопасности, а также выполнение норм, установленных для каждой конкретной должности. К самым частым причинам наступления дисциплинарной ответственности можно отнести: , (алкогольного или наркотического) и игнорирование распоряжений начальства, если это закреплено в трудовом соглашении.

Многие руководители предприятий используют это положение как рычаг воздействия на подчиненных, организовавших забастовку. Конечно, пустующее рабочее место и отсутствие оправдательных бумаг можно расценивать как прогул. Но, участие в забастовке, в соответствии со ст.

414 ТК РФ, не признается нарушением трудового распорядка. Следовательно, это мероприятие нельзя использовать в качестве основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности Наступлению дисциплинарной ответственности должно предшествовать совершение проступка. Ст. 192 ТК РФ относит к нарушениям неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым соглашением и должностной инструкцией.

Все начинается с получения объяснительной от работника.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

При повторном привлечении к дисциплинарной ответственности значение имеет период, сколько времени прошло с момента последней провинности.

Если руководство последний раз делало замечание более года назад, предыдущие действия не учитываются, а проступок не считается повторным. Наказания подлежат занесению в трудовую книжку только в единственном случае – если руководство приняло решение в одностороннем порядке расторгнуть договор и уволить по статье.

Для применения наказания действуют свои сроки давности, отличные от норм гражданского законодательства.

На период отсутствия отсчет срока приостановлен. Нельзя просто так уволить человека за единственное опоздание.

Недопустимо штрафовать работника за нарушение режима работы. Чтобы наказать, работодатель обязан соблюсти целую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности работника, состоящую из фиксации факта проступка, получения объяснений и определения меры наказания с документальным оформлением в виде приказа.

Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности: Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде. Получение от наемного работника , почему произошло то или иное событие или действие.

С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии. На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня.

Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной.

Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение

Порядок и основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Работодатель вправе применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)— увольнение по соответствующим основаниям (в частности, в соответствии с пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ).На большинство работников могут быть наложены только те три взыскания, которые определены статьей 192 ТК РФ.

Помимо них в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.Как показывают результаты исследования Национального союза кадровиков (НСК), многие российские работодатели, не веря в эффективность замечания и выговора и стремясь избежать «бумажной» процедуры, предпочитают наказывать своих работников рублём, то есть используют систему штрафов. Поскольку такое дисциплинарное взыскание как штраф не предусмотрено действующим законодательством, работодатель не вправе применять его к нарушителям трудовой дисциплины.

Данная позиция подтверждается судебной практикой.

193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства,

Читайте также  Документы необходимые для регистрации доп соглашения на пролангацию аренды

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Необходимо отметить, что ведомственными актами МВД России предусмотрено, что руководители имеют право лишать работников годовой премии за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей в случаях, предусмотренных коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Однако лишение премии (снижение ее размера) не отнесено трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям, что подтверждено судебной практикой. При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Процедура наложения взыскания включает следующие этапы:

  1. Издание приказа о применении наказания.
  2. Истребование пояснений с виновного лица в письменном виде;
  3. Документальная фиксация совершенного проступка;

Наказание может быть применено не позднее чем через полгода со дня, когда произошло нарушение и в только в течения месяца с момента его выявления.

Преступные, халатные действия или бездействия сотрудника до привлечения его к ответственности нужно обязательно зафиксировать документально. Для этого применяются:

  1. Акт, составленный комиссией;
  2. Решение комиссии по итогам расследования (несчастного случая, хищения).
  3. Докладная записка – ;

Допустимо использовать один из документов по отдельному проступку или несколько из них.

С указанными выше актами и записками провинившийся работник знакомиться под роспись. Запрос с сотрудника пояснений необходим для корректного оформления процедуры наказания. Если этого не сделать, то применение взыскания может быть признано незаконным.

Обязательность оформления именно письменного запроса объяснений в законодательстве не закреплена. Однако подобные ситуации очень часто носят конфликтный характер и зафиксировать документально факт оповещения сотрудника бывает не лишним. Работник должен поставить подпись в уведомлении, если он отказывается это делать можно составить соответствующий акт – .

После вручения уведомления у сотрудника есть 2 рабочих дня на дачу пояснений.

Если он отказывается давать пояснения, это также фиксируется актом – . Даже если сотрудник не дал пояснения, при наличии акта, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. Применение взыскания до окончания двухдневного срока с момента запроса объяснений может быть признано незаконным, поэтому в обязательном порядке следует дождаться их истечения перед изданием приказа.

Общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на его завершающем этапе предполагает издание соответствующего приказа.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Но закон не обязывает работника давать такие объяснения.

Структура такого акта обычно следующая:

  1. Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
  2. Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован.
  3. Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № . от …».
  4. Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.

Скачать образец указанного документа можно по ссылке: . Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.

Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:

  1. Требование о представлении объяснений должно носить официальный характер. Например, переписка по мобильному телефону хотя и содержала
  2. Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).

Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст. 21, ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание.

Читайте также  Статья за отказ от оформления осаго

На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами: — докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи); — актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования); — решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации). Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным.

Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Трудовой кодекс РФ отводит работнику на

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности можно применять только ТК РФ, то есть служебные проверки в отношении работников не проводятся.

Также не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ). Необходимо отметить, что ведомственными актами МВД России предусмотрено, что руководители имеют право лишать работников годовой премии за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей в случаях, предусмотренных коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Однако лишение премии (снижение ее размера) не отнесено трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям, что подтверждено судебной практикой. При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Каков порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя обособленного подразделения государственного казенного учреждения?

Что может служить подтверждением совершения указанным лицом дисциплинарного проступка.

Порядок применения дисциплинарного взыскания к руководителю аналогичен общему порядку, закрепленному в ТК РФ. Однако в силу специфического правового статуса руководителя организации следует помнить, какой орган управления выступает по отношению к нему в качестве работодателя. Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности предусматривает следующие действия: — документальная фиксация совершения проступка; — информирование работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка; — затребование работодателем у руководителя письменных объяснений; — вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести; — документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

Рассмотрим подробнее основные моменты. 1. Факт совершения руководителем проступка должен быть документально зафиксирован. Без письменного подтверждения вины работника и обстоятельств, которые повлекли нарушение трудовой дисциплины, работодатель не сможет принять решение о применении дисциплинарного взыскания.

Точный перечень документов, которые составляют в подобных случаях, Трудовым РФ не установлен.

О факте совершения проступка могут свидетельствовать, например, следующие документы: — заявление представительного органа работников (при его наличии в организации) ( ТК РФ); — документ, составленный по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

Это следует из анализа ТК РФ; — докладная записка любого работника организации; — акт, составленный несколькими работниками; — другие документы.

2. После получения информации о совершении руководителем дисциплинарного проступка (от представительного органа работников, от проверяющих и т.д.) работодатель должен затребовать от руководителя объяснения по факту нарушения ( ТК РФ).

Трудовым законодательством не установлена форма подобного требования.

Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности

Основные обязанности работника изложены в ст.

21 ТК РФ. Так, работник обязан:- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;- соблюдать трудовую дисциплину;- выполнять установленные нормы труда;- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.Трудовые обязанности как работника, так и работодателя могут быть также закреплены в иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, а конкретизируются они в трудовых договорах.В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.

п.).Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:1.

Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.

п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.

Основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности: как и за что наступает?

Они могут выражаться либо в невыполнении своих прямых обязанностей, либо в игнорировании иных обязательств, учтённых в трудовом договоре.

Необходимо учитывать, что применение взыскательных мер, в соответствии с порядком привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника, совершившего проступок, может происходить лишь в случае, если нарушенные работником обязательства учтены в трудовом соглашении и обоснованы статьями действующего законодательства.

В свою очередь, в качестве нарушения, рассматриваемо го как игнорирование статей Трудового кодекса, считаются следующие факты:

  • Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не предъявив впоследствии для объяснения уважительные аргументы. При этом в соглашении сторон может не оговариваться местонахождение рабочего места. В этом случае, согласно ч. 6. ст. 209 ТК РФ, рабочее место сотрудника определяется как точка, куда сотрудник должен прибыть для выполнения своих рабочих обязанностей. Данное место может не являться официальным и иметь временный характер, но в то же время оно подлежит прямому контролю со стороны работодателя.
  • В случае когда сотрудник отказывается от прохождения специального обучения и сдачи экзаменов, которые прописаны в трудовом соглашении и являются необходимыми для допуска к работе.
  • Если сотрудник не желает выполнять свои прямые трудовые обязанности без уважительного на то обоснования. Здесь стоит отметить, что если подобные действия происходят вследствие корректировки трудового договора, то в этом случае нарушения дисциплины нет. В этой ситуации разумным действием является расторжение договора.
  • Если сотрудник, не предъявив никаких аргументов, отказывается от прохождения медицинского осмотра, который обязателен для некоторых профессий.

Отдельным пунктом проводится положение об участии в забастовке. Данное действие не считается нарушением и не может стать поводом для применения дисциплинарного наказания.

Исключением может стать лишь признание забастовки противозаконной согласно постановлению суда.

Привлекаем к дисциплинарной ответственности грамотно

Форма объяснения не предусмотрена (устная либо письменная), но предпочтительнее получить письменное объяснение работника. Запрос объяснений у работника оформляется соответствующим запросом-требованием о предоставлении объяснений.

Для подтверждения своих действий работодатель может подготовить два экземпляра требования: один — для работника, другой — для работодателя с отметкой о получении работником требования. В случае отсутствия работника на рабочем месте после совершения дисциплинарного проступка требование о предоставлении объяснений необходимо направить по месту жительства работника (если у работника адрес регистрации и адрес места жительства не совпадают, то необходимо направить по обоим адресам).

Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, который не предоставил письменное объяснение, то на работодателе лежит бремя доказывания факта истребования письменных объяснений у работника.

Если указанный факт доказать не удастся, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным. На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня, при этом давать объяснения — это право, а не обязанность работника. В случае если указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составлять по истечении двух рабочих дней, так как составление акта ранее истечения двух рабочих дней признается нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, следовательно, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.


Бесплатная консультация юриста!


Оцените статью
Бесплатная юридическая помощь